20 junio 2008
07 junio 2008
La importancia de conocer el público meta. El caso de Bimbo en China.
Lo que hizo la empresa panadera mexicana fue ampliar sustentivamente la información del producto (Ingredientes, preparación,almacenamiento ect) y así registraron un incremento del 25% en sus ventas.
Sin duda, una empresa para ser exitosa tiene que conocer con sumo detalle a su cliente, y las relaciones públicas tienen que ir en base a ese conocimiento.
03 junio 2008
¿ES RENTABLE SER UNA EMPRESA ÉTICA?
Pero, en una mercado tan competitivo como el que se vive actualmente, ¿Será rentable ser una empresa ética?
El Wall Street Journal realizó un interesante estudio sobre esta incógnita, y aquí les resumo los resultados:
El esfuerzo por seguir una producción ética parece ser una buena inversión, un mayor porcentaje de personas están dispuestas a pagar más por productos producidos éticamente, mientras un menor porcentaje exigiría descuentos en producciones no éticas.
Como conclusión, las empresas deben de segmentar su mercado y hacer un esfuerzo especial para conquistar a consumidores con elevados estándares éticos porque esos serán los que tienden a producir las mayores ganancias potenciales sobre los productos.
La definición de “empresa ética” usada para este estudio cumple tres condiciones:
1. Contratar una fuerza laboral diversa y garantizar la seguridad del consumidor
2. Debe seguir prácticas ambientalistas progresistas, como la adopción de tecnologías ecológicas.
3. Demostrar respeto por los derechos humanos, como por ejemplo no emplear a niños en sus fábricas.
El estudio tomó en cuenta aproximadamente 300 consumidores adultos, y se les preguntó ¿Cuánto más pagarían por un producto producido éticamente? Y ¿Cuánto meno estarían dispuestos a pagar por uno que creen fue hecho con bajos estándares éticos?
Así, se les suministró información sobre los estándares de producción de las empresas en el estudio, que tomó en cuenta productos cómo el café y las camisetas de algodón.
Los encargados del estudio fueron Remi Trudel y June Cott, profesores universitarios de Marketing en la universidad de Ontario.
A opinión personal, pese a tener sus limitaciones como todo estudio, es una buena señal del cambio lento pero que siento que poco a poco se va dando en las nuevas generaciones, por una preocupación más social y ambiental hacía el mundo que nos rodea.
No en vano, en los últimos años las corporaciones están gastando millones de dólares en desarrollar tecnologías ecológicas o en aumentar la diversidad étnica en las nóminas. La responsabilidad social se está volviendo cada vez más importante en los últimos años, lo que es una señal de esperanza hacía lo que nos avecina.
Simone M.S
27 mayo 2008
Publicidad gratis por unos pollos en BK
La creatividad de la agencia Edelman le ahorró millones de colones a la "industria" de comidas rápidas BK, el uso de la genialidad de algunos permitió una excelente campaña con resultados eficientes y eficases.
Vean este link: http://www.youtube.com/watch?v=Dowrf_Fbei0
23 mayo 2008
CASO PARA RESPONDER ANTES DE 5 DE JUNIO
La empresa All Plastics tiene más de 20 años en el mercado. Durante los últimos 7 años el enfoque de la empresa ha sido la exportación de sus productos a toda la región centroaméricana. All Plastics desarrolla desde sus dos plantas ubicadas en el GAM, todo tipo de empaques plásticos, de los cuales el 80% se exporta y el 20% se deja en el mercado nacional.
Desde hace 8 meses atrás, All Plastic a través de la gerencia de comercialización ha estado cerrando un difícil pero importante negocio con la empresa Quality Best, ubicada en México. De concretarse el negocio, se les abrirían las puertas del mercado y lograrían en menos de 3 meses contar con al menos 6 socios de negocio.
El pasado 1ero de abril Quality Best firma un contrato donde indica que All Plastics se convertía en el nuevo proveedor de la empresa y que el primer lote de producto debía ser entregado el 15 de mayo.
La gerencia de comercialización procesa el pedido y entra al departamento de producción e innovación. En este departamento paralelamente han estado investigando sobre nuevos aditamentos para hacer los plásticos más resistentes pero con menores cantidades de material, lo que significaría una disminución en los costos de producción del 12%.
Al entrar el pedido de Quality Best, el departamento decide utilizar el nuevo aditamento en dicho lote. Todo transcurre con normalidad hasta que, debido a las condiciones de almacenamiento, el lote llega a México totalmente dañado. El nuevo cliente, Quality Best devuelve el lote con una nota de: “En lugar de perseguir los contratos, deberían perseguir la calidad”, y presinde del contrato.
- Ante esta crisis, ¿cuáles serían los pasos que desde comunicación se deben tomar de inmediato para 1.controlarla y 2.evitar futuras crisis de este tipo?
05 mayo 2008
Nueva imagen del ICE
Esta parece ser una nueva presentación iconográfica que desea imponer la junta directiva del ICE, como parte de sus estrategias publicitarias de la modernización o más bien privatización de la institución
30 abril 2008
Papel moral del relacionista público en una empresa
Están trabajando para una empresa hotelera, les va muy bien, están ganando muy buen dinero, posibilidades de ascenso y excelente ambiente laboral.
Resulta que ese hotel es implicado en problemas con el recurso hidrico, está tomando demasiado liquido de un pozo y está dejando a una comunidad vecina con poca agua. Diversas asociaciones se quejan contra él, hasta que un medio lo pone dentro de la agenda y salta a la opinión pública.
Desde la dirección, les llega la orden de dar la cara ante los medios, y de planear una campaña de RRPP resaltando todo lo contrario, que el hotel se preocupa por el bienestar de la comunidad, que da trabajo a tantos trabajadores, que ocupa solo el agua necesaria etc.
¿Qué harían?...si se dan cuenta por sus propias averiguaciones que efectivamente el problema es real, el hotel está utilizando demasiada agua, y la comunidad a la par se está quedando sin el recurso vital...
Les hago este dilema de valor porque es algo que me preocupa de las rrpp, que al tener que dar la cara por empresas principalmente con fines de lucro, muchas veces pueden verse en medio de estos problemas.... ¿Mantener mi buen salario y buena vida, sin importar el costo?...o ¿preocuparme por los problemas sociales y mantener mi consciencia limpia, aún si tu eso implicaría perder mi trabajo?... Este es sólo un caso, pero hay miles diferentes....Saludos.
Recursos Humanos
Como estuvimos comentado en clase los Recursos Humanos en las organizaciones son parte importante con la que debemos tener una buena relación, por eso encontré este Sitio Web que tiene variedad de infomación acerca de este tema, así como información de actualidad, las invitó a visitarhttp://www.losrecursoshumanos.com/
Motivación
martes, 18 de septiembre de 2007 | |
| ¿No resultan estos datos increíbles? La mayor parte de personas realizan planificaciones detalladas para organizar simples viajes de un fin de semana, y no toman el compromiso de dedicar algo de tiempo a planificar el viaje más importante de todos: su propia vida. Y del pequeño grupo de personas que si realiza ese proceso de planificación, muy pocas se mantienen tomando acción hasta que la cosas comienzan a suceder, y sus mayores objetivos se convierten en realidad. De hecho, el 85% de las declaraciones de buenas intenciones que suelen hacerse al final del año, jamás llegan más allá de la primera semana del año. Estas resoluciones, como los objetivos en la vida, son muy fáciles de establecer, pero requieren disciplina y esfuerzo para ser alcanzados. Por ejemplo, un estudio reveló que de 18.000.000 de fumadores que habían dejado de fumar al menos por un día, solo 1.300.000 dejó de hacerlo por al menos un año. Amigos, para alcanzar cualquier objetivo que realmente merezca la pena, has de estar dispuesto a poner un alto nivel de compromiso. Has de tener un deseo tan ardiente de lograr ese objetivo, que te provea de la energía necesaria para persistir a pesar de la tentación de volver al antiguo patrón de comportamiento más cómodo. Pero para lograrlo vas a necesitar altas dosis de motivación. Y la motivación llega por un lado por ese deseo de alcanzar algo, pero también por la certeza interna que tengas de que lo vas a lograr. Si partes con la idea en mente de que no lo vas a lograr, te garantizo que estás en lo cierto: no lo lograrás. Pero de igual modo, si crees con fe absoluta que puedes hacerlo, no importarán ni el tamaño ni la magnitud de los obstáculos que aparezcan en el camino: ¡Terminarás lográndolo! Para lograrlo hay una técnica que suele dar muy buenos resultados: La técnica de "Un día detrás de otro". Imagina que quieres comenzar a hacer ejercicio cada mañana a primera hora. Imaginarte levantándote pronto todos los días de tu vida pueden ser tremendamente abrumadores y sin motivación alguna. Pero si simplemente decides enfocarte en hacerlo por un día, se transformará en algo muy sencillo. Todo el mundo puede levantarse pronto un día para hacer algo de ejercicio. Y cuando lo hayas logrado, pasa a pensar en tu compromiso para el día siguiente. Y poco a poco, casi sin darte cuenta, comenzarás a implantar un nuevo hábito. Recuerda siempre que los hábitos se crean por la suma de acciones repetidas diariamente a lo largo de un determinado periodo de tiempo. Mantén el enfoque en esa filosofía del día a día, y observarás como avanzas con fuerte determinación hacia esos objetivos que más valoras. Por supuesto que también es necesario un fuerte deseo y una actitud perseverante con este proceso de un día detrás de otro, no es así Amigos?, pero es mucho más sencillo lograr grandes objetivos de este modo, antes que centrarnos en conseguir todo el objetivo a la vez. Una persona que había tratado infructuosamente durante años de iniciar un estilo de alimentación saludable se embarcó en el proceso de "Un días detrás de otro". Cada mañana, se decía a si misma que durante ese día solo iba a permitirse comer alimentos saludables y se comprometía a ello por las próximas 24 horas. Al día siguiente volvía a repetir su compromiso, y así sucesivamente. Al cabo de unos días, comenzó a notar un aumento en su nivel de energía espectacular, que le permitía hacer más cosas y de manera más efectiva. Eso aumentó su motivación, lo que hizo que el proceso se tornase cada vez más sencillo. Y finalmente, al cabo de unos meses, su nuevo estilo de alimentación era un hábito firmemente anclado en su sistema nervioso. Había creado una gran transformación en su vida, pero de una manera sencilla a través del método "Un día detrás de otro". Tener grandes objetivos no es suficiente. Has de tener una razón poderosa que te impulse a convertir ese objetivo en realidad. Eso alimentará çtu deseo y te aportará la fortaleza necesaria para comprometerte en su logro. Si asocias un fuerte dolor al comportamiento que deseas cambiar, o a no lograr tu objetivo, te será mucho más sencillo emprender las acciones necesarias para que el cambio se produzca. Y por supuesto, la próxima vez que quieras desarrollar un buen hábito, eliminar algún hábito negativo, o lograr cualquier objetivo de gran envergadura, utiliza la técnica de "Un día detrás de otro". ¡Los resultados te asombrarán! Tomado de http://www.empresas.co.cr/Gerenciales/Motivacion-LA-TECNICA-DE-UN-DIA-TRAS-OTRO.html |
Líder exitoso_Liderazgo compartido
Al igual que Esther me di la tarea de buscar información relaciona con el tema de liderazgo.
Coloco las dos que me parecieron más interesantes.
Siete características de un líder exitoso
¿Nunca te preguntaste qué tienen en común los CEOs exitosos de tu país o del mundo, cómo son en persona, qué habilidades interpersonales tienen? Gran parte de su éxito está en ser un buen líder. ¿Qué significa ser un líder exitoso? Por lo menos, tener estas siete cualidades:
1. Excelencia en las actividades básicas del día a día: actúa apasionadamente, es optimista, motiva y valora a su gente, demuestra sus valores en pequeños actos con todos, todo el tiempo (honestidad, coraje, perseverancia, lealtad, humildad).
2. Excelencia en relaciones personales: el liderazgo no tiene nada que ver con el cargo o el título, el liderazgo se demuestra con las relaciones interpersonales. Cumple promesas, escucha atentamente, dice la verdad, fomenta el respeto y logra relaciones de confianza duraderas y genuinas.
3. Adaptación al cambio: Heráclito dijo “Lo único constante en el universo es el cambio”, y eso es lo que pasa en el mundo de los negocios hoy. Los líderes no dirigen personas, sino que tienen actitudes que inspiran a las personas de su entorno y las mueven para actuar.
4. Eficacia personal: se enfoca en lo valioso, prioriza, reclasifica las metas, “para la pelota”, tiene momentos de reflexión
solo o sola.
5. Creatividad e innovación: las ideas se han convertido en la materia prima de los proyectos exitosos, pero no son más
que eso, materia prima. Después de la creatividad e innovación falta la ejecución. Se debe crear e innovar pensando
en la ejecución desde un principio.
6. Ser el entrenador del equipo: aconseja, observa cosas que se pueden mejorar, comparte experiencias pasadas
generosamente. ¿cómo te das cuenta que sos un buen coach? Si un miembro de tu equipo te pide que presencies una de sus presentaciones al cliente para que le digas qué cosas se pueden mejorar, te está pidiendo que seas su coach.
7. Conciencia social: el proyecto contribuye a la organización, la organización contribuye a la sociedad. Si esos tres
elementos (proyecto, organización, sociedad) no están alineados, ¿para qué trabajás? Una empresa no es simplemente una entidad solitaria que interactúa con pares, sino que se encuentra dentro de una sociedad, dentro de un contexto del que es parte. Si tu proyecto no tiene valores que exceden al ámbito comercial, le falta algo. Es un orgullo generar proyectos exitosos, pero mucho más satisfactorio es poder compartirlos con la comunidad.
Tomado de:
http://iaap.wordpress.com/2007/07/16/siete-caracteristicas-de-un-lider-exitoso/
¡Cómo el liderazgo compartido es un factor clave de éxito para alcanzar metas!
El problema
No hay nada más cierto que el viejo adagio de que dos cabezas piensan mejor que una, sin embargo entre el dicho y hacer eso una realidad, es luchar contra corriente y prejuicios asentados en el sistema. Es un mito casi universal enclavado en la mente popular de que el liderazgo casi siempre es una cuestión singular; son miles de años de condicionamiento cultural que contradicen el liderazgo compartido.
A través de la historia, desde los famosos liderazgos militares de Roma, hasta las famosas batallas de Napoleón cada una tuvo su líder único que determinó la victoria; este tipo de liderazgo ha sido obvia y manifiestamente una cualidad, es una marca individual en los anales de la humanidad. Hasta en los mismos estudios, con el sistema de la historia subjetiva, se enseña de manera singular; el liderazgo compartido es ampliamente ignorado en la literatura de la investigación académica, se asume que las organizaciones tienen indudablemente es un único líder quién claramente esta a cargo.
Para que el sistema capitalista industrial surgiera implicó el desarrollo de estructuras administrativas, económicas, políticas, jerárquicas y centralizadas; la dirección y la toma de decisiones ocurría naturalmente en las cúpulas unipersonales de las organizaciones de la época. Técnicamente las tomaban los que más sabían o por lo menos quienes más información tenía, ya que toda la información siempre fluía desde la base pasando por los mandos medios hacia las jerarquías superiores y esta siempre fluía hacia El Jefe. Los mandos medios y las bases necesariamente constituían entes subyugados por el sistema, como los tentáculos son una parte del organismo principal que integran al pulpo, sus movimientos eran acorde a las necesidades del ente superior.
Hasta los educandos son enseñados para creer que los principales ejecutivos son actores que se comportan como actores solos, no en vano los modelos de roles predominantes utilizados son individuos. El sistema asume que una persona debe ser tenida como responsable de los resultados de una organización y por cada una de sus piezas.
Es importante hacer notar que el hecho que si bien el liderazgo compartido existe, esto no constituye una práctica común, ahora bien, la dualidad de líderes no necesariamente es mejor que un solo líder, muchos ejemplos visibles de liderazgo compartido han terminado en fracasos.
Ante esta situación se hace necesario preguntarse ¿cuándo dos cabezas de liderazgo son mejores que una? La respuesta más simple es, cuándo los retos que una organización enfrenta sean tan complejos que requieran de conocimientos tan engorrosos que sean imposibles de ser poseídos por un solo individuo, en estos casos sí se puede hablar de un coliderazgo.
A través de los tiempos los primeros planteamientos de liderazgo compartido trataron, como una solución, de configurarlo desde la perspectiva de la división de las labores. En otros casos se habló de complementariedad de funciones, en aspectos estratégicos, de debilidades y de fortalezas, siempre y cuando se mantuviesen uno al otro informados.
La comunicación en estos casos de coadministración, y en cualquier caso, constituye un elemento determinante del éxito, especialmente en este tipo de poder dual. En la mayoría de los casos de coliderazgo la existencia o no de comunicación determinará el éxito o el fracaso de este tipo de dirigencia.
Una cuestión importante es que detrás de la mayoría de los líderes surgidos con éxito, es la existencia de un equipo que le permite llegar a cumplir las metas y realizar las labores, sin embargo el reconocimiento por regla general se individualiza en la cabeza del líder. Serán resabios de los tiempos tribales de la humanidad en donde el líder muchas veces determinaba o no la supervivencia del grupo.
El viejo vs. el nuevo hábitat
Desde la era preindustrial el liderazgo individualista de las estructuras militares determinó la configuración del poder singular. Las operaciones cada vez más complejas de la época de oro de la era industrial, (las acererías, los ingenios y especialmente los ferrocarriles que debían operar veinticuatro horas al día ocho días a la semana) exigieron en las organizaciones del sector privado y público, la concentración de poder. Bien sea antes o durante la era industrial el modelo optimo, lógico y racional para la operación fue de concentración de poder.
Durante el siglo pasado, no obstante a la introducción de formas cada vez más perfectas de hacer y controlar las cosas, las comunicaciones y los procesos se fueron haciendo cada vez más complejos, las estructuras operacionales sufrieron grandes cambios que vinieron a complicar más la simple rutina de las organizaciones conocidas hasta ese momento, lo anterior no cabe duda lo que hizo que muchas de ellas se hicieran ineficientes.
Ante esta situación, progresivamente surgió la necesidad de democratizar el poder y cambiar las viejas estructuras, desde tiempos primitivos no se habían presentado grandes retos a los sistemas de administración que no se pudiesen resolver con mejoras organizacionales habilitadoras de flujos de comunicación y procesos para que pudiese acaecer una operación comercial, productiva, administrativa, publica o privada.
Hasta la misma computación, que en sus inicios tenía tendencias centralizadoras tuvo que cambiar, progresivamente con la aparición de la computación distribuida y la relación cliente servidor de
Paralelo al desarrollo de este nuevo mundo virtual, cada vez han aparecido más herramientas innovadoras y simples para crear y manipular información formal que permiten trabajar en grupos virtuales con individuos ubicados en distintas localidades, compartiendo la misma información de la organización con el fin de crear una nueva sinergia organizacional compartida.
Las oportunidades de nuevos protagonismos dentro de la organización es una necesidad que imponen los ciclos del nuevo hábitat virtual y la complejidad cada vez más creciente de las organizaciones. No cabe duda que son necesarias nuevas formas de pensar que habiliten innovadoras instancias operativas para la organización, nuevas formas de agregar y desagregar valor, a un menor costo, más flexibles y con una entrega más rápida y eficiente.
En estos tiempos y a través de la historia se ha demostrado que las organizaciones que dependen en un único líder corren un riesgo considerable ya que cuando esta persona se retire, deja el trabajo, o muere, la organización pierde su continua capacidad para sobrevivirse.
Los diversos roles, funciones y actividades en el coliderazgo.
Algunas organizaciones, multinacionales, han dividido por sectores productivos su administración lo que les ha traído grandes ventajas, si bien es necesario admitirlo que en algunos casos esto no ha funcionado, en gran parte se ha debido, como ya se ha mencionado, a problemas de comunicación entre los colíderes. En cierta forma el coliderazgo ha permitido que los líderes dispongan de más tiempo para empaparse de lo que esta ocurriendo, donde esta la acción en el mercado, en el campo, esto ha permitido comprender mejor la ubicación del producto, la organización y cuáles son los retos constantes de esta.
Liderazgo compartido es lograr hacer las cosas a través de la combinación del esfuerzo de todos de manera concertada, distribuida y compartida entre dos líderes hacia un juego de estrategia el cual opera con nuevas reglas de trabajo en grupo compartiendo información. No se trata de que uno sea más inteligente que el otro, debido a que hay tanto trabajo para hacerlo solo una sola persona, no existe un individuo con capacidades suficientes para saber cómo hacerlo todo, de lo que se trata es que ambos trabajen en grupo (entre los líderes) para llevar a la organización hacia ámbitos más altos de rendimiento organizacional conjunto y en armonía.
Desde el inicio será importante tener claro como las labores, las funciones y roles se dividieron al comienzo, cuan complementarias son las capacidades, las orientaciones emocionales y los desempeños en los roles de los liderazgos, si la selección fue como grupos o individuos, como estos trabajarán en conjunto, y como involucrarán a otros al equipo de administración.
En algunos casos los coliderazgos son forzados, tal es el caso de una consolidación de dos organizaciones grandes en donde una, predominante, puede comprar a la otra y en cierta forma imponer la administración dual, o bien las organizaciones pueden decidir establecer una alianza estratégica para consolidar operaciones con lo que habrá que negociar; finalmente esta el caso en que ambas organizaciones fueron forzadas a consolidar lo que implica muchas veces cerrar divisiones completas debido a dualidad de funciones.
No cabe duda que en todos los casos lo difícil es cómo se divide el trabajo, esto puede hacer que estas operaciones resulten exitosas o en fracasos rotundos. Sin embargo en el fondo los resultados dependerán de cuan duro se trabaje en lograr las metas y la constancia de la comunicación para mantener un posición unificada sobre los temas principales.
La selección del equipo de liderazgo constituye otro punto importante a determinar, un hecho importante son las relaciones interpersonales de las partes actoras como miembros del equipo y la confianza o no que estas puedan lograr, un factor determinante en la escogencia de un colíder deberá ser, aparte de otras cualidades, su historial de relaciones interpersonales.
Liderazgo para el cambio
Debido a la complejidad cada vez más creciente en la mayoría de las organizaciones el coliderazgo se ha convertido en una necesidad, especialmente cuando se necesita liderar hacia el cambio en las grandes organizaciones. Las posibilidades de éxitos incrementan especialmente cuando las partes se involucran jugando roles diferentes y complementarios, tal es el caso de un división entre administración e investigación (estrategia, nuevos negocios) y desarrollo (innovación vs. operaciones); en algunos casos esto se ha convirtido en un triología, de administración, atención y servicios al cliente (asuntos externos), e investigación y desarrollo (innovación, gente y operaciones), todos con excelentes resultados.
En todos los casos las comunicaciones fueron fundamentales para alocar el crédito de éxitos y los fracasos del liderazgo compartido, para manejar las crisis, determinar trabajos compartidos específicos, planificar toma decisiones conjuntas y desarrollar posiciones comunes en los principales asuntos organizacionales. En la medida que se responda a las preguntas de ¿Cómo podemos servirnos el uno al otro? ¿Cuáles áreas en la organización necesitan de nuestro liderazgo para que la organización tenga éxito? ¿Cómo nos vamos a comunicar para que no nos majemos nuestros propios pies?
La coordinación y la alineación en toda organización bien sea de liderazgo unipersonal o dual, este debe comenzar con buenas comunicaciones, espontáneas y constantes; sin embargo en algunos aspectos éstas también deberán tener un carácter formal, especialmente en aspectos de desarrollo de posiciones comunes y estratégicas. También será necesario dejar un espacio para el debate abierto entre los comités de liderazgo con el fin de elaborar estrategias y otros de planificación futura. Es necesario proveer el marco estratégico y la acumulación financiera, entre más accesibles sean los conocimientos explícitos, más fácil será para que este se relacione con el conocimiento implícito en los individuos, solo de esta manera se logrará iniciar la creación del conocimiento estratégico.
Muy importante del proceso de selección de liderazgo es la química que logran los líderes y la facilidad de lograr relaciones fácilmente, en este caso no se trata tanto de dividir si no de crear en conjunto, ambos. En el caso del liderazgo conjunto es muy provechoso hacer la escogencia de ambos líderes de manera conjunta para lograr la mayor compatibilidad posible entre ambos.
Muy importante es cuando se habla de comunicar para el liderazgo es el uso que se le puede dar a las TIC's para verdaderamente implementar nos solo nuevas formas de trabajar en grupo si no de compartir información, de disponerla, ubicarla y porque no servirla vía los instrumentos de
Recomendaciones para los líderes (bicéfalos e individuales)
En cuestiones de Estrategia:
Bregando en el nuevo mundo
En el mundo de
Para aquellos administradores individuales y conjuntos que quieren abandonar sus viejas estrategias o para evolucionarlas, se propone como guía básica las siguientes reglas para elaborar estrategias que permitan competir en el filo de la orilla del hábitat digital; es aquí donde el nombre del juego cambia.
Regla número uno: Las ventajas son temporales
En el filo del borde de este nuevo hábitat los gerentes deben percibir la ventaja competitiva como algo pasajero; nunca pueden perder de vista el hecho que la estrategia exitosa que funciona hoy, quizás no funcionará mañana, razón por la cual se deben enfocar continuamente hacia la generación de nuevas fuentes de ventaja. En sus mentes, el cambio debe ser considerado como una oportunidad no una amenaza.
Regla número dos: La estrategia es diversa, emergente, y complicada
Los gerentes que compiten en el borde emergen haciendo una variedad de movimientos, analizando lo que ocurre, y siguiendo firmemente aquellos que funcionan. Estos terminan disponiendo de una variedad más amplia y con mayores tipos de estrategias sorpresivas que los otros.
Regla número tres: Reinventarse es la meta
En el borde los gerentes deben buscar las oportunidades para reinventar sus organizaciones y hacer las ganancias fluyan.
En cuestiones de organización
Regla número cuatro: Viva en el presente
El marco de tiempo más importante es hoy. Las organizaciones que compiten en el borde utilizan apenas suficiente estructura para evitar que las cosas comiencen a volar cada una por separado, hay que mantener la organización lista para el cambio y los gerentes deben estar al acecho de las oportunidades, siempre habilitando suficiente espacio para la innovación, personalización y experimentación.
Regla número cinco: Estire el pasado
Los gerentes en el borde comprenden que cuando se persiguen nuevas oportunidades el pasado muchas veces es la más grande ventaja; el uso inteligente del pasado ahorra tiempo, ahorra dinero y mitiga el riesgo.
Regla número seis: Alcance hacia el futuro
Los gerentes en el borde compiten a través de un horizonte con un tiempo más largo que los otros. Ellos lanzan más productos y servicios experimentales, crean más alianzas estratégicas y dan mas empleo a futuristas que otras firmas. Principalmente han logrado un balance entre el futuro y el presente, la idea sería no alcanzar hacia futuras ganancias con los costos de los beneficios del presente.
Regla número siete: "Atiempamiento" del tiempo
La estrategia en el borde utiliza el tiempo (de manera distinta a la velocidad) como una herramienta estratégica. Las compañías en el borde establecen el tiempo como un contador con el fin de establecer el paso al número de nuevos productos que serán lanzados durante el año, el refrescamiento de marcas, o la construcción de capacidad de manufactura. Las organizaciones que establecen el paso al cambio en su industria poseen una potente ventaja; ellos entienden el poder del ritmo para obtener negocios de manera constante y mantenerlos allí.
Sobre liderazgo
Regla número ocho: Cultive la estrategia
Los gerentes que compiten en el borde cultivan sus organizaciones como en las praderas, más que alinearlas como tostadoras. La estrategia ha crecido, comenzó con la organización del presente, incorporando algo del pasado, y luego ligándolas con oportunidades del futuro. Es necesario comenzar con lo básico de la organización hoy, nunca iniciar con el futuro cuando esta creciendo la estrategia.
Regla número nueve: Conduzca la estrategia desde el ámbito de la organización
Los gerentes en el filo del borde comprenden que en los mercados de alta velocidad la estrategia no puede ser inducida de arriba hacia abajo. Hay mucho cambio que se inicia muy rápidamente, de manera impredecible para esperar una estrategia baje a través de la jerarquía.
Regla número diez: redireccionamiento de la organización hacia los mercados y articulación del todo.
Las principales responsabilidades de los gerentes que operan al borde son la realineación de la organización con las oportunidades emergentes y la articulación de una estrategia emergente. Los conocimientos necesarios, las funciones de los administradores y coadministradores de las compañías que operan al borde son reconocimiento de patrones, articulación de esos patrones, y pensamiento flexible a través de los distintos marcos del tiempo.
Conclusión
Para la estrategia en el ámbito digital los colíderes deben estar concientes de que las TIC's y la red han dado vida a un medio ambiente de rápido cambio, en el cual existe una constante necesidad de cambio organizacional para modificar hasta lo que están haciendo. Hoy día en el ámbito estratégico los colíderes tienen la habilidad de tratar de predecir el futuro y moverse hacia adelante manipulando varias estrategias para el cambio como son up-sizing, downsizing, rediseño y restasking (cambio de roles). Los primeros dos (up-sizing, downsizing) suelen ser aplicados por las organizaciones que no se adaptan al cambio. Las organizaciones que si se adaptan al cambio suelen aplicarse las otras dos (rediseño y restasking o cambio de roles). Rediseño implica cambios en la red social de la organización cambiando quien reporta a quien mientras que retasking implica cambios en la red de conocimiento al cambiar quien hace qué.
Finalmente, para que un buen liderazgo logre sus metas es necesario tener excelentes cualidades de comunicación, tener inspiración y ser constructor de relaciones. Claramente liderazgo es la combinación de cualidades personales y capacidades adquiridas. Sin embargo la integridad y la ética personal constituyen las principales cualidades que deben tener todos los líderes. Ahora bien sobre todas estas cualidades están el constante aprendizaje de liderazgo y primordialmente su complemento, la lectura.
Tomado de
LIDERAZGO EN RRPP
En el marco de lo visto anteriormente en clase sobre tipos de liderazgo me di a la tarea de leer sobre el tema y encontré algunas definiciones y consejos importantes para tomar en cuenta al respecto del ejemplo de google y como los administradores y lideres de dicha empresa pueden otorgar tanta confianza a sus colaboradores.
"El liderazgo es una colección de prácticas y conductas y no tan sólo una posición jerárquica. Es por eso que se lo definió como el arte de movilizar a otros para que deseen luchar en pos de aspiraciones comunes. Lo cual está ligado estrechamente al proceso de innovación, incorporación de nuevas ideas, métodos y soluciones.
Los líderes transformadores hacen que la gente se sienta fortalecida. Capacitan a otros para que tengan un sentido de propiedad y responsabilidad hacia el éxito de su grupo. Los líderes creíbles saben que cuando los colaboradores se sienten fuertes, capaces y eficaces es posible esperar logros importantes.
La honestidad y el respeto son valores fundamentales de la nueva cultura empresarial. Pero... demasiado a menudo los ejecutivos no hacen lo que dicen, proclaman discursos en un sentido y actúan en otro, demostrando la existencia de profundas contradicciones entre el pensar, el sentir, el decir y el hacer, en el seno de la organización. Esos dirigentes no tienen en cuenta que los colaboradores sólo confían en ellos cuando sus palabras coinciden con sus actos. Es que los colaboradores:
· Necesitan ver que su líder es capaz y efectivo, que su competencia va más allá de su capacidad tecnológica.
· Necesitan ver y creer que su líder es capaz de expresar con confianza una imagen atractiva del futuro.
· Necesitan ver, creer y confiar que posee la capacidad de llevarlos hasta la meta.
Las situaciones de liderazgo más efectivas son aquellas donde cada miembro del equipo posee confianza y se compromete con el éxito de todos. "
LA CONFIANZA ES ENTONCES...
un requisito vital del liderazgo
un requisito previo en la comunicación
un requisito fundamental en la capacitación
Tomado de CALIDAD EN LAS RELACIONES PERSONALES Y PROFESIONALES de Hugo F. González
Esther Bravo Dobles
